Hoe kunnen wij helpen?

Waarom soft skills de échte gamechanger zijn

Hard skills openen de deur. Soft skills bepalen of je mag blijven.

We investeren massaal in hard skills. Cursussen, certificaten, LinkedIn-badges, tech-stacks in cv’s die langer zijn dan sommige contracten. En begrijp me niet verkeerd: zonder stevige vakbasis komt niemand ver. Maar als je kijkt naar hoe werk er vandaag uitziet – hybride teams, complexe stakeholders, continue verandering – dan dringt één conclusie zich op:

Wie je bént in je werk, weegt zwaarder dan wat je ooit op school hebt geleerd.

Wetenschappelijke studies zijn daar verrassend eensgezind over. Ja, cognitieve capaciteit en vakkennis voorspellen prestatie, vooral aan het begin van een loopbaan. Maar zodra mensen samenwerken, projecten doen, verantwoordelijkheid dragen en leiding gaan geven, schuiven andere factoren naar de voorgrond: zorgvuldigheid, communicatie, aanpassingsvermogen, conflicthantering, ownership. Soft skills dus.

Waarom werkgevers de laatste jaren van mening draaien

Als je niet naar meningen maar naar data kijkt, zie je hetzelfde patroon terugkomen in onderzoek naar employability:

• Werkgevers in verschillende Europese landen geven al jaren aan dat ze bij hbo/wo-afgestudeerden vooral tekort zien op het gebied van communicatie, samenwerking en zelfredzaamheid – niet op puur vakkennis.
• Studies laten zien dat zowel werkgevers als opleidingen soft skills hoger waarderen dan hard skills, mits die hard skills op een basisniveau op orde zijn.

Met andere woorden: niemand zegt dat inhoudelijke kennis onbelangrijk is. Maar het is een instapeis geworden. Het echte onderscheid ontstaat daarna.Vraag een leidinggevende wie hij/zij liever in het team heeft:

• de briljante specialist die slecht communiceert, feedback afketst en collega’s frustreert, óf
• de “goede plus” vakmens die helder communiceert, verantwoordelijkheid neemt en anderen mee krijgt.

Negentig procent zal voor de tweede kiezen. En die intuïtie wordt dus breed ondersteund door onderzoek naar persoonlijkheid, sociale vaardigheden en hun relatie met job- en teamperformance.

Soft skills zijn geen ‘zachte’ skills, maar harde voorspellers

Het woord soft is eigenlijk misleidend.

• Conscientiousness – de combinatie van verantwoordelijkheidsgevoel, zorgvuldigheid en doorzettingsvermogen – blijkt in veel studies een zeer robuuste voorspeller van werkprestatie.
• Sociale en emotionele vaardigheden zoals zelfregulatie, extraversie en empathie hangen samen met betere loopbaanontwikkeling, hogere productiviteit en grotere kans op promotie.

Dat zijn geen “nice-to-haves”, dat zijn harde uitkomsten.

En het mooie: soft skills zijn niet alleen aangeboren karakter. Ze zijn wél deels trainbaar. Experimenten met programma’s die soft én hard skills combineren, laten betere en duurzamere werkuitkomsten zien dan programma’s die zich op alleen één van beide richten. Dus zelfs als je gelooft in diploma’s en certificaten, maakt het verschil of iemand ook:

• grenzen kan aangeven zonder drama
• onder druk prioriteiten kan stellen
• om feedback vragen en ermee werken
• een conflict uitpraten in plaats van laten etteren

Waarom soft skills in de praktijk belangrijker zijn dan hard skills

Als we eerlijk zijn, ziet werk er meestal zo uit:

• De technische kanten van een functie veranderen snel (nieuwe tools, nieuwe frameworks).
• De sociale kant – samenwerken, communiceren, conflicten oplossen – is permanent aanwezig.

Hard skills verouderen. Vandaag relevant, morgen legacy.
Soft skills worden met de jaren juist waardevoller.

Daarom durf ik het zo te zeggen:

Hard skills zorgen dat iemand zijn werk kán doen.
Soft skills bepalen of iemand het werk daadwerkelijk goed dóet – en of het team daar beter van wordt.

Vanuit werkgeversperspectief is het dus rationeel om:

1. Hard skills als minimumdrempel te zien (“kan deze persoon de basics aan?”).
2. Soft skills als doorslaggevende factor te gebruiken (“willen we met deze persoon een team vormen?”).

En precies dat zie je terug in onderzoek: wanneer basiscompetenties op orde zijn, gebruiken werkgevers soft skills steeds vaker als onderscheidend criterium bij selectie en doorgroei.

Wat kun je hier als werkgever of opdrachtgever concreet mee?

Een paar praktische implicaties:

1. Selecteer niet alleen op cv en technische toetsing.
   Voeg gestructureerde vragen toe over: conflicten, feedback, samenwerking, fouten en eigenaarschap.
2. Meet gedrag, niet alleen mening.
   Gebruik scenario’s, ranking-vragen (wat doe je eerst bij stress?), en concrete praktijkvoorbeelden (STAR-methodiek).
3. Maak soft skills expliciet in je vacature.
   Benoem helder welke gedragingen je zoekt (bijvoorbeeld: “neemt eigenaarschap buiten de eigen rol”, “kan lastige gesprekken voeren zonder de relatie te schaden”).
4. Investeer in team-brede soft skill ontwikkeling.
   Je tilt niet alleen individuen, maar de hele organisatiecultuur.

En ja, tools kunnen helpen. Met een goede online tool kun je soft skills gestructureerd uitvragen, zonder dat het voelt als een psychologisch verhoor. Mits je de juiste vragen stelt natuurlijk 😉

Zei er iemand tool?

Met een Soft Skill Assessment kan je een sprong in het diepe nemen en je kandidaat op een zachte manier bevragen, zonder de harde vraag die niet genoemd mag worden. We maken dit assessment uiteraard ook in jullie huisstijl.